Change Management: Früher war sogar die Zukunft besser…

Oder: Warum 99% der Veränderungsprozesse in Unternehmen vergebens sind!

Leben ist Veränderung. So wahr diese Aussage auch sein mag, die meisten Menschen sind und bleiben dennoch Gewohnheitstiere. Wir schätzen Beständigkeit und Sicherheit und tun sehr viel dafür, um diesen Zustand zu erhalten. Dafür verdrängen wir die anfangs genannte Wahrheit so gut es geht – manchmal so lange, bis das Leben selbst uns die notwendige Veränderung quasi mit Gewalt aufdrängt. Dies ist ein sehr paradoxes Verhalten von uns Menschen, wenn man bedenkt, dass Veränderung nichts anderes ist, als ein entscheidender Mechanismus der Evolution. Er sorgt für die Anpassung an ein sich ständig veränderndes Umfeld und ist damit im Grunde ein Garant für’s Überleben. Der Umgang mit Veränderungen im Privatleben bleibt natürlich jedem Menschen selbst überlassen. Schwierig wird das genannte Paradoxon, wenn es um Veränderungsprozesse in Organisationen bzw. Unternehmen geht.

Emotion vs. Ratio – Ego vs. Dollar

Die Notwendigkeit der Veränderung in Unternehmen ist klar und logisch nachvollziehbar. Die Märkte entwickeln sich, es entstehen neue Technologien, die Globalisierung nimmt zu, Verbraucher ändern ihr Verhalten, Moden und Trends kommen und gehen. Die rasante Entwicklung der Telekommunikation und der Informationstechnologie in den letzten 20 Jahren ist nur ein Beispiel für dieses sich ständig im Fluss befindliche Umfeld, in dem Unternehmen agieren. Wer hier nicht schnell genug reagiert, ist nicht selten dem Untergang geweiht, wie z.B. die noch vor Jahren erfolgreichen Videotheken der Blockbuster-Kette, die den Einstieg in den digitalen Handel verpasst haben. Veränderungen in Unternehmen sind in der Regel also immer getrieben von rational nachvollziehbaren Gründen.

Das Problem bei der Sache ist allerdings, dass diejenigen, die die Veränderungsprozesse in Unternehmen anstoßen, in der Regel also die Geschäftsleitung, oftmals genau das eingangs erwähnte Paradoxon außer Acht lassen. Sie gehen wie selbstverständlich davon aus, dass die Menschen in der Organisation genauso denken, wie sie selbst und sich deshalb logisch verhalten. Wie viele sinnvolle und notwendige Veränderungen in Unternehmen sind genau an diesem Trugschluss wohl schon gescheitert? Laut einem Artikel des Harvard Business Managers vom Mai 2013 (s.u.) liegt diese Quote immer noch erschreckend hoch.

Denn gegenüber den logischen Gründen für eine notwendige Veränderung steht die unbewusste und menschliche Angst vor Veränderung. Auch wenn diese Angst von außen noch so paradox erscheint: sie ist vorhanden und zwar massenhaft.

„Bewusste Ratio trifft ergo auf unbewusste Emotionen.“

Sand im Getriebe durch schlecht geplantes Veränderungsmanagement

Mit den besten Absichten stößt die Geschäftsleitung also die Veränderung im Unternehmen an und tut vor versammelter Mannschaft die geplanten Reformen kund – nicht ahnend, welche unbewussten Kräfte sie dadurch in Gang setzt. Ab diesem Zeitpunkt gibt es so gut wie kein Zurück mehr. Auch gut gemeinte Korrekturversuche scheitern kläglich bzw. machen die Situation noch schlimmer und die Geschäftsleitung sieht sich wie Goethes Zauberlehrling einem Szenario gegenüber, das nicht mehr wirklich steuerbar ist.

Die von der Veränderung Betroffenen lassen sich in drei Kategorien aufteilen. Diejenigen, die dafür sind und trotz Angst den Weg mitgehen, weil sie dem Unternehmen vertrauen und selbst schon positive Erfahrungen mit Veränderungen gemacht haben. Die zweite und in der Regel größte Gruppe sind die noch Unentschlossenen, die Angst haben und nicht wissen, was die Veränderung für sie persönlich bedeutet und was sie davon halten sollen. Diese Gruppe ist in der Regel recht beeinflussbar und offen für die Meinungen anderer. Die dritte Gruppe besteht aus denjenigen, die grundsätzlich gegen alles sind, insbesondere gegen jede Veränderung – egal wie sinnvoll sie auch sein mag. Zusätzlich hat jeder einzelne Betroffene noch seine persönlichen Motive.

Was nun oftmals eintritt, ist ‚ungesteuerte‘ Gruppendynamik. Es kommt zum alt bekannten Flurfunk, der vor allem von den verneinenden Kräften initiiert wird und der bei den Unentschlossenen zur Meinungsbildung führt. Die Gruppe derer, die emotional gegen die Veränderung ist, wächst stündlich und der Veränderungsprozess – falls er überhaupt in Gang gekommen ist – stagniert. Am Ende sind sich alle einig: „War doch von Anfang an klar, dass das nicht funktioniert!“ Zwei bis drei solcher gescheiterten Veränderungsversuche können in einem Unternehmen zu einer kontinuierlichen Veränderungs-Unwilligkeit, selbst bei den bejahenden Kräften, führen.

Drei Phasen im Veränderungsprozess

Dies ließe sich leicht verhindern, wenn Veränderungsmanager die von der Veränderung Betroffenen zunächst dort abholen würden, wo sie gerade stehen – nämlich bei ihren persönlichen Motiven und ihrer unbewussten Angst vor Veränderung. Ein gut geplanter Veränderungsprozess gliedert sich deshalb grob in drei Phasen:

Bewusstsein schaffen

Das, was in dem geschilderten Szenario fehlt, ist ein gemeinsames Problembewusstsein. Der Veränderungsmanager geht davon aus, dass das Problem und damit der Nutzen der Veränderung für jeden klar und logisch nachvollziehbar ist und geht damit einer ungeprüften Annahme auf den Leim. Aus Mangel an Information machen sich die Betroffenen, getrieben von Angst und ihren persönlichen Motiven, aber nur darüber Gedanken, was die Veränderung für sie persönlich schlimmstenfalls bringen könnte. Ein gemeinsames Problembewusstsein herzustellen heißt, dass der Veränderungsmanager bei den Betroffen Klarheit schafft: Was hat jeder Einzelne persönlich davon, wenn wir gemeinsam diese Veränderung durchführen. Erst wenn diese emotionale Grundlage geschaffen ist, macht es Sinn, im Veränderungsprozess weiter zu gehen.

Wissen und Können entwickeln

Die Angst der Betroffenen liegt oft darin begründet, dass sie nicht wissen, ob sie nach der Veränderung immer noch die gleiche Leistung bringen können, wie bisher. Sei es die Einführung eines neuen EDV-Systems oder eine strategische Neuausrichtung, die den Mitarbeitern neue Aufgaben bringt – die Angst zukünftig zu scheitern, ist groß. Diese Angst und auch ein möglicher Performance-Abfall kann dadurch gemildert werden, dass den Mitarbeitern entsprechendes Wissen und Können z.B. durch Trainings strukturiert und systematisch an die Hand gegeben wird. Auch das Signal, dass ein kurzfristiger Performance-Rückgang durch das Üben und Trainieren von neuem Verhalten mit einberechnet ist, nimmt Angst und schafft Vertrauen.

Für Nachhaltigkeit sorgen

Manchmal scheitern gut geplante Veränderungsprozesse auch an der Nachhaltigkeit. Die ersten beiden Phasen werden engagiert begonnen und irgendwann mittendrin geht dem Prozess die Luft aus. Jeder Veränderungsprozess folgt einem typischen emotionalen Verlauf, dem sogenannten ‚emotional cycle of change‘. In diesem emotionalen Verlauf jeder Veränderung folgt auf die erste Euphorie unweigerlich eine Zeit, in der es anstrengend wird und die Erfolge noch nicht wirklich sichtbar sind. Hier ist die Gefahr des Aufgebens groß: „Es bringt ja doch alles nichts!“. Und viele Veränderungsmanager tun genau das – aufgeben. Wenn sich der Veränderungsmanager aber bewusst ist, dass es diese Phase gibt und dass sie in eine Phase des Erfolges übergeht, wenn der Veränderungsprozess nachhaltig weitergeführt wird, kann er die Betroffenen mit der entsprechenden Strategie durch dieses ‚Tal der Tränen‘ führen.

Zwei bis drei erfolgreich durchgeführte Veränderungsprozesse können in einem Unternehmen zu einem tiefen Vertrauen in die Zukunft führen und der Gewissheit, dass Veränderungen gemeinsam möglich sind!

Quellen:
„Früher war sogar die Zukunft besser“ – Zitat von Karl Valentin
Handelsblatt (24.09.2010): Blockbuster-Pleite – Die Videothek zieht ins Wohnzimmer
Harvard Business Manager (10.05.2013): Change Management – Was sich ändern muss.