Wie Sie Ihre Mitarbeiter durch Fragen coachen können

Denise Restauri, eine US-amerikanische Expertin für Management und soziales Unternehmertum, liefert in einem Beitrag für das Online-Portal von „Forbes“ ein anschauliches Beispiel dafür, wie die richtigen Fragen Produktivität bewirken können. Ihre Erfahrung lässt sich auf viele Situationen im Alltag von Führungskräften übertragen. Auf die gleiche Art und Weise können Sie mit Fragen Ihre Mitarbeiter coachen.

Aber zunächst zu der recht eindrucksvollen Geschichte von Restauri: Zu Beginn eines Management-Seminars zeigte sie ihren Studenten das Foto eines jungen Mannes im Rollstuhl, der bei der Bedienung eines Geldautomaten gerade Hilfe in Anspruch nehmen musste. Auf die Frage, ob die Studenten sich vorstellen könnten, dass dieser Mann in der Lage ist, selbst Auto zu fahren, antworteten 90 Prozent mit einem klaren Nein. Gegen Ende der Unterrichtseinheit präsentierte sie exakt dasselbe Bild – diesmal jedoch mit einer anderen Frage – nicht OB, sondern WIE es möglich wäre, dass er fahren könne. Die Studenten diskutierten das Thema für kurze Zeit in kleineren Arbeitsgruppen und kamen dann mit ihren Vorschlägen dafür zurück. Jede Gruppe hatte mindestens eine Lösung anzubieten, manche von ihnen sogar drei oder vier. An Kreativität ließen die Ideen der Studenten dabei nichts zu wünschen übrig.

Restauri beschreibt für ihre Leser auch den Unterschied: Die erste Frage führte direkt zu der Entscheidung, dass die Person auf dem Foto unmöglich Auto fahren kann – für die Studenten war das Thema damit abgeschlossen. Die zweite Frage führte dagegen dazu, dass sie ihre kreativen Ressourcen aktivierten. Ihr Fazit: Wir limitieren die Fähigkeiten, die wir jemandem zutrauen, auf Basis dessen, was wir sehen und auch aufgrund der Strukturierung der entsprechenden Frage – oder wir werden durch eine andere Fragetechnik zur Suche nach Lösungen inspiriert.

Fragen als Coaching-Tool und Führungsinstrument

Als Führungskraft agieren Sie in der Beziehung zu Ihren Mitarbeitern nicht nur als Vorgesetzter, sondern auch als Coach. Die Komplexität moderner Arbeitsprozesse macht diese Rolle sogar noch wichtiger. Aufgaben und Probleme sollen Ihre Mitarbeiter möglichst eigenständig lösen – bei Ihnen liegen Tätigkeiten wie Koordination und Erfolgskontrolle, Mitarbeitermotivation und bei Bedarf auch aktive Hilfestellung respektive Kompetenzentwicklung. Natürlich bietet der Business-Alltag nicht immer die Möglichkeit zu ausgedehnten ‚Coaching-Sessions‘. Die richtigen Fragen erweisen sich in diesem Kontext als ein wirkungsvolles Coaching-Tool und Führungsinstrument, wenn es auch mal ’schnell gehen muss‘. Sie können neue Sichtweisen auf ein Problem eröffnen, sie helfen, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und zeigen Lösungswege auf.

Verschiedene Kategorien von Fragen

In der Praxis stehen Ihnen verschiedene Frage-Kategorien zur Verfügung:

• Mit problemorientierten Fragen (Seit wann existiert das Problem? Wer ist daran beteiligt? Wie geht es Ihnen damit?) sollten Sie in kritischen Situationen eher sparsam umgehen. Den betreffenden Mitarbeiter konfrontieren Sie so direkt mit einer von ihm als negativ erlebten Situation, was zu Hilflosigkeitsgefühlen und Abwehr führen kann.
• Ressourcenorientierte Fragen (Welche Unterstützung und welche Ressourcen brauchen Sie, um ein Problem zu lösen?) fördern dagegen die Eigenständigkeit, die Analysefähigkeiten und die Problemlösungskompetenzen Ihrer Mitarbeiter.
• Zielorientierte Fragen (Worin besteht Ihr Ziel? Wie und wann wollen Sie es erreichen?) gehen in die gleiche produktive/kreative Richtung. Auch hier werden durch Ihre Fragen die individuellen Potenziale Ihrer Mitarbeiter aktiviert. Gleichzeitig eröffnen Sie ihnen ebenso wie mit ressourcenorientierten Fragen die Möglichkeit, sich in den Prozess der Lösungsfindung positiv und aktiv einzubringen. Zielorientierte Fragen enthalten außerdem ein antizipierendes Moment: Welche Veränderungen und neuen Perspektiven ergeben sich aus der Zielerreichung?
• Skalierungsfragen sind Bewertungsfragen, die beispielsweise in Konfliktmoderationen oder Mitarbeitergesprächen zum Einsatz kommen. Sehr oft wird hierfür eine Skala von 1 (schlecht, absolut unzufrieden) bis 10 (ausgezeichnet, absolut zufrieden) verwendet.
• Dissoziierende Fragen (Was würden Ihr Kollege/Ihr Kunde Ihnen zu diesem Problem raten?) schaffen Abstand und helfen Ihren Mitarbeitern, aus einer neutraleren Perspektive neue Lösungswege zu erkennen.
• Hypothetische Fragen (Was wäre, wenn …?) geben Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, eigene Lösungsszenarien zu entwickeln und sich von Hindernissen gedanklich zu emanzipieren. Aus den Antworten lassen sich oft konkrete nächste Schritte zur Lösung von Problemen definieren.
• Paradoxe Fragen verstärken scheinbar das Problem (Was müssten Sie tun, damit das Projekt endgültig platzt und Sie vielleicht sogar entlassen werden?). Sie provozieren und eignen sich vor allem dann, wenn ein Mitarbeiter in einem Problem sehr ‚gefangen‘ ist. Anders gesagt: Sie helfen dabei, Grenzen und Blockaden zu durchbrechen.

Im Kern geht es bei jeder dieser Fragetechniken darum, dass Sie Ihre Mitarbeiter an Lösungen und Entscheidungen partizipieren lassen – also nicht ‚per Dekret‘ führen, sondern Ihre Mitarbeiter auf der sachlichen und auch emotionalen Ebene in Prozesse einbeziehen.

Coaching-Effekte ergeben sich dabei aus Ihrer Fragetechnik respektive dem ’sokratischen Prinzip‘, nach dem Erkenntnis und nachhaltiges Lernen vor allem auf dialektischer Kommunikation beruhen. Heißt natürlich, dass sie inkl. der Fragetechniken im Rahmen des Coachings generell Anwendung finden sollte.

Praxistipps:

• Stellen Sie Ihren Mitarbeitern die richtigen Fragen – und binden Sie sie hierdurch sachlich und emotional in Entscheidungen und Prozesse ein.
• Sie entwickeln hierdurch die analytischen Fähigkeiten, Problemlösungskompetenzen und Autonomie Ihrer Teammitglieder.
• Beteiligung ist gleichzeitig eine Form der Wertschätzung und wirkt nachhaltig motivierend.

Quellen:
http://www.forbes.com/sites/deniserestauri/2014/06/12/why-do-leaders-screw-up-they-ask-the-wrong-questions/
http://www.hrweb.at/2014/05/offene-fragen-beispiele/