Change für alle

oder: Warum Marissa Mayer den Star-Bonus verliert

Zur Präsentation der bislang letzten Quartals-Ergebnisse stellte sie sich wie üblich per Video-Chat den Fragen der Wallstreet-Analysten. Ihr Credo lautete, dass sie mit ihrem Team für den Konzern ein stabiles ‚Wachstumsfundament‘ geschaffen habe. 400 Millionen User der mobilen Services von Yahoo sind zunächst einmal ein klares positives Statement. Auch die Neueinstellung zahlreicher Experten zeuge von dem ’stabilen Momentum‘, das Yahoo gewonnen hat. Allerdings folgen auf den Jubel bald auch vorsichtigere Töne (siehe dazu: Yahoos Quartalsbilanz). Bis das Unternehmen und seine Mitarbeiter wirklich glücklich wären, dürfte es noch mehrere Jahre dauern.

Neue Probleme bei Yahoo durch verfehlten Change?

Für diese Einschätzung sprechen harte Fakten: Die digitalen Werbeeinnahmen von Yahoo zeigten im vergangenen Jahr einen klaren Abwärtstrend, der Gesamtumsatz des Unternehmens sank um sechs Prozent. Die Umsatz- und Gewinnprognosen für 2014 wurden bereits nach unten korrigiert. Entsprechend vernichtend fiel das Urteil der Analysten aus. Das ‚Wall Street Journal‘ ist sich bereits sicher, dass Marissa Mayer scheitert. Auch innerhalb des Konzerns scheint es zu rumoren: In einem Porträt des Lifestyle-Magazins ‚Vanity Fair‘ kamen unter anderem interne Kritiker der Firmenlenkerin zu Worte. Innerhalb des Unternehmens ist Mayer ihrer Meinung nach alles andere als das Glamour Girl der Business-Welt. Viele Mitarbeiter rebellieren gegen ihren autoritären Führungsstil und sehen sie als Diktatorin. Die Zeitschrift fragte schließlich provokant, ob Marissa Mayer Yahoo tatsächlich retten könne oder vielmehr das nächste Problem des Unternehmens sei.

Was also ist los bei Yahoo und bei Marissa Mayer? Alle Beobachter sind sich darüber einig, dass bei dem 1994 gegründeten und inzwischen recht angestaubten Unternehmen eine Verjüngungskur seit langem überfällig war. Marissa Mayer stand auch persönlich für den Change. In ihrer neuen Position gab sie sich durch strategische Zukäufe und neue Produkte als konsequente Modernisiererin und war damit zunächst durchaus erfolgreich. Im Juli 2013 war Yahoo wieder die weltweit meistbesuchte Webseite – mit knappem Vorsprung vor Google, Microsoft und Facebook. Eine nachhaltige Erholung der Geschäfte war damit nicht verbunden.

Erfolgreicher Change ist Tauziehen im Team

Der Grund dafür liegt aus unserer Sicht auch darin, dass Marissa Mayers Change über die ökonomisch-formale Ebene nicht hinauskommt. Im Fokus steht dabei, die Shareholder davon zu überzeugen, dass ihre Investitionen in Yahoo wieder zukunftsfähig sind. Für das Erreichen dieses Ziels hat sich Mayer für eine Politik der harten Hand entschieden. Neue Arbeitsformen, Home Office und kreativer Freiraum? Fehlanzeige – Insider meinen, dass die neue Präsenzpflicht im Büro aus ihrem Misstrauen gegenüber den Mitarbeitern resultiert. In den ‚Quarterly Reviews‘ wird Jack Welchs längst überholte 20-70-10-Formel zur Leistungsbeurteilung verwendet. Im Klartext: Zehn Prozent der Yahoo-Belegschaft besteht automatisch aus ‚Minderleistern‘, die für Yahoo nur noch als flexible Rationalisierungsmasse relevant sind. Auch Spitzenmanager sind übrigens davon betroffen: Den Chef des operativen Geschäfts, Henrique de Castro, hatte Mayer erst vor einem Jahr bei Google abgeworben, jetzt entließ sie ihn mit einem goldenen Handschlag und dem lapidaren Kommentar, dass er offensichtlich nicht zu ihrem Unternehmen passe. Als zweifelhaft darf auch ihre öffentliche Botschaft gelten, dass sie selbst sowohl Yahoo als auch der Change im Unternehmen ist.

Fazit: Marissa Mayer sollte sich statt auf Jack Welch auf die Beobachtung konzentrieren, wie Tauziehen erfolgreich funktioniert. Für nachhaltigen Change müssen Führungskräfte – auch glamouröse Spitzen-Manager wie sie – ihre Mannschaft dazu bringen, überlegt, koordiniert und motiviert an einem Strang zu ziehen. In diesem Punkt hat das Glamour Girl des Silicon Valley versagt.

Unsere Seminarempfehlung für komplexe Change-Prozesse heißt ‚Change 33‚. Das zweitägige Programm umfasst fünf Punkte:

• Bewusstmachen: Typische Reaktionsmuster auf Change-Prozesse
• Entscheidungen vorbereiten
• Dafür Einsicht schaffen
• Umsetzung der Strategie
• Gruppendynamische Methoden im ‚Emotional Cycle of Change‚ / in allen Schritten eines Change-Prozesses.

 

Praxistipps:

• Damit Change nachhaltig und damit erfolgreich ist, müssen einige Faktoren vorhanden sein: Bewusstsein, Betroffenheit, Einsicht und ein Projekt-Management, das darauf aufbaut.
• Als Führungskraft sind Sie in der Pflicht, diesen Ansatz zu vertreten, in alle Ebenen des Unternehmens hineinzutragen und dafür zu sorgen, dass er durch entsprechendes Wissen, Können – sowie Identifikation und Emotionen – unterlegt ist.
• Der ‚Emotional Cycle of Change‘ hilft Ihnen, zu verstehen, welche Führungsaspekte für Ihre Mitarbeiter in den verschiedenen Phasen der Veränderung wichtig sind.

Quellen:
http://wirkt.de/wp-content/uploads/Prozess_des_Lernens_vs_change_cycle.png
http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/marissa-mayer-yahoos-quartalsbilanz-entzaubert-vorstandschefin-a-946097.html