Die Anti-Stress-Verordnung
Oder: wie die Politik Weicheier heranzüchten wird
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‚Fürsorgliche’ Eltern haben für dieses Dilemma natürlich sofort die Lösung parat. Einzeln oder zusammengerottet stürmen sie die Lehrerkonferenz – es fehlt nicht viel, dass sie sich wie beim Bauernaufstand mit Fackeln und Mistgabeln bewaffnen; sie halten Inquisition, engagieren Winkeladvokaten oder wenden sich gleich an das Kultusministerium und fordern weniger Schulaufgaben, bessere Benotung und ähnliche Dinge für ihre Zöglinge.
‚Schlechte’ Eltern versuchen, Ihren Kindern Problemlösungsstrategien beizubringen, z.B. effizient lernen und Informationen recherchieren, eine bessere, zeitliche Organisation und so weiter, um mit dem Stress besser fertig zu werden.
Nicht anders läuft es bei den Erwachsenen. Um den Stress bei der Arbeit soll sich die Politik kümmern. Sie fühlt sich in ihrem Beglückungseifer auch angesprochen und will sich per Gesetz dafür einsetzen, dass der Stress im Berufsleben reduziert werde. Aber ist das der richtige Weg?
Psychische Erkrankungen als Ursache von Arbeitsunfähigkeit nehmen seit Jahren stetig zu. Laut DAK Gesundheitsreport 2014 stieg die Anzahl der Fehltage von 2012 auf 2013 um 4,6%, im Vergleich zu 1997 sogar um mehr als 60% (siehe Graphik).
Anlass genug für viele Vertreter aus Politik und Arbeitnehmerverbänden, eine Anti-Stress-Verordnung zu fordern. Wortführer hierbei sind die IG-Metall und die gewerkschaftsnahen Sozialdemokraten der SPD. So fordern NRW-Arbeitsminister Guntram Schneider und die stellvertretende Bundestags-Fraktionsvorsitzende Carola Reimann (beide SPD) eine gesetzliche Regelung über die zeitliche Verfügbarkeit von Arbeitnehmern. Bundes-Arbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) möchte bereits im kommenden Jahr Kriterien für eine Anti-Stress-Verordnung vorlegen. Dabei soll vorher geprüft werden, ob und wie Belastungsschwellen festgelegt werden können (Zeit online, 26.08.2014).
Warum eine Anti-Stress-Verordnung keinen Sinn macht
Durch die Belastungsschwellen sollen allgemeingültige und rechtssichere Kriterien gefunden werden. Hierbei stellt sich mir jedoch die Frage, wem das nutzen soll. In der Gesundheitsforschung wird nämlich zwischen Arbeitsbelastung und -beanspruchung unterschieden:
„Psychische Belastung wird verstanden als die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. Psychische Beanspruchung wird verstanden als die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand“
(Normenausschuss Ergonomie (1987). Psychische Belastung und Beanspruchung Din-Norm Nr. 33 405. Berlin: Beuth Verlag).
Konkret bedeutet das, dass Arbeitnehmer mit gleichen Arbeitsanforderungen (Belastung) unterschiedliche Reaktionen (Beanspruchung) zeigen. Anders formuliert: jeder Mensch zeigt unterschiedliche bzw. unterschiedlich starke Stressreaktionen auf die gleichen Stressoren. Greifen wir das oft zitierte Thema der Verfügbarkeit nach Feierabend auf: während sich Arbeitnehmer X bei Anrufen nach 22 Uhr von seinem Chef gestresst fühlt, ist es für Arbeitnehmer Y nichts anderes als ein x-beliebiger Anruf. Oder nehmen wir die Diskussion um die Beleuchtung in Produktionshallen. Manche Menschen empfinden 1.000lx als zu hell, während andere mehr Licht fordern würden. In diesem Fall geht die Reduzierung des Stressors für eine Seite zu Lasten der anderen.
Belastungsschwellen zu definieren macht also insofern keinen Sinn, da sich immer noch Arbeitnehmer finden lassen, denen die Belastungsschwelle nach wie vor zu hoch sei. Setzt man die Belastungsschwellen so niedrig an, dass niemand mehr pathologisch beansprucht wird, so läuft man Gefahr, die Arbeitnehmer zu unterfordern. Allein deshalb macht es meiner Meinung nach keinen Sinn, konkrete Regelungen für Arbeitgeber zu definieren.
Eine paar Worte zum Thema ‚Arbeitszeit’ im speziellen, weil das ja fast immer – quasi wie ein Reflex – auf die Diskussionen um Stress folgt. Hier kann sich eine ‚aufgezwungene’ Verkürzung erst Recht zum Boomerang entwickeln. In einer Vielzahl von Berufen können die Aufgaben nicht im gleichen Maße reduziert werden wie die Arbeitszeit. Das heißt folglich, gleich viele Aufgaben müssen in kürzerer Zeit erledigt werden, die Arbeitsdichte nimmt in der verbleibenden Zeit mithin zu. Das kann ein ungleich größerer Stressor sein als die Arbeitszeit als solche. Arbeitsdichte ist immerhin ein Problem, das auch die Befürworter einer gesetzlichen Regelung konstatieren (siehe unten).
Exkurs:
Abgesehen davon, dass die geplante Verordnung inhaltlich äußerst fragwürdig ist, stellt sie viele Unternehmen auch vor massive administrative und organisatorische Herausforderungen.
Die Politik neigt zu der Unterstellung, Betriebe seien – wie ein Amt – durchweg klar durchstrukturiert und -organisiert. Das mag auf Produktionsbetriebe noch einigermaßen zutreffen. Außerhalb dieser Branche zeigt uns die Realität jedoch ein anderes Bild. Sie brauchen nur den Wirtschaftsteil einer x-beliebigen Zeitung aufschlagen, um von immer neuen Strategien und Changeprojekten in immer kürzeren Abständen zu lesen. Aktuell sind viele Unternehmen so sehr mit sich selbst beschäftigt, dass ihnen schlichtweg die organisatorische Leistungsfähigkeit fehlt, um – zusätzlich zu den ohnehin schon ausufernden bürokratischen Regularien – weitere solcher Vorschriftenwerke zu implementieren.
Vorschlag der IG-Metall zur Anti-Stress-Verordnung
Nichtsdestotrotz möchten die IG-Metall und die SPD eine gesetzliche Regelung zu den Arbeitsbedingungen an deutschen Arbeitsplätzen. In einer ersten Auflage vom Juni 2012 postuliert die IG-Metall fünf Regelungsgegenstände, mit denen sie auf die Arbeitgeber Einfluss nehmen will. Im Detail sind das:
- Arbeitsaufgabe
- Arbeitsorganisation
- Soziale Beziehungen
- Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen
- Arbeitszeitgestaltung
Es handelt sich durchweg um Punkte, die im Arbeitsschutzgesetz geregelt sind. Darüber hinaus wird den Arbeitgebern auch noch der Vorwurf gemacht, sich nicht um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Daher steht in der Verordnung über die Grundpflichten des Arbeitgebers auf Seite sechs (siehe Link oben):
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, um Gefährdungen durch psychische Belastung bei der Arbeit zu vermeiden. Ist dies nicht möglich, hat er sie auf ein Minimum zu reduzieren.“
Damit wird implizit der Vorwurf an die Arbeitgeber gerichtet, sie kümmerten sich bislang höchst unzureichend darum. Der Vorwurf ist zum einen sehr pauschal und zum anderen verwundert er – denn damit negiert man gewerkschaftsseitig die Wirkung der mit den Arbeitgebern vielfach vereinbarten Regelungen zum Gesundheitsschutz.
Wenn wir uns nochmals vor Augen führen, dass Belastung nicht mit Beanspruchung gleichzusetzen ist, dann erscheinen die Forderungen der IG-Metall sogar völlig trivial. Erstens, weil im Arbeitsschutzgesetz alle relevanten Gesundheitsfragen geregelt sind und zweitens, weil Stress eine völlig subjektive Größenordnung ist, auf die man nicht pauschal mit allgemeingültigen Regelungen reagieren kann. Eine Objektivierung von Stressoren und damit einhergehende Einschränkungen der Unternehmen in ihren Bestimmungsrechten bzgl. arbeitsplatzrelevanter Fragestellungen wäre daher äußerst unsinnig. Es beschränkt die Möglichkeit der Arbeitgeber, individuell auf ihre Mitarbeiter einzugehen.
Die Wissenschaft schlägt Alarm
Auf wissenschaftlicher Seite unterstütz auch Prof. em. Dr. Johannes Siegrist die IG-Metall in ihrer Verordnung (S. 43/44 in o.g. Dokument). Der Medizinsoziologe führt wissenschaftlich nachgewiesene Argumente auf, die zu arbeitsbedingtem Stress führen. Diese sind:
- konflikthafte, durch mangelnde Fairness gekennzeichnete Beziehungen zwischen Vorgesetzten und abhängig Beschäftigten,
- niedrige Löhne, begrenzte Aufstiegschancen, mangelnde Arbeitsplatzsicherheit und fehlende Anerkennung bei hohem Einsatz,
- fortgesetzte Arbeitsverdichtung, oft in Kombination mit eingeschränktem Entscheidungsspielraum bei der Aufgabenbewältigung und
- lange Arbeitszeiten über mehrere Jahre hinweg.
Mich überrascht, dass auch Prof. Siegrist die Forderung nach der gesetzlich verordneten Reduzierung von arbeitsbedingtem Stress unterstützt. Wenn man sich seine aufgeführten Punkte genauer anschaut, dann erkennt man, dass sämtliche Punkte in der Verantwortung der Arbeitgeber liegen, die die Rahmenbedingungen für einen gesunden Arbeitsplatz zu gewährleisten haben. Konkret sind es die direkten Führungskräfte, die die wesentliche Verantwortung für den Umfang an Stress beim Mitarbeiter haben – und der Umfang bestimmt sich wiederum im erheblichen Maße über die Qualität der Führung. Auch die Politik kann hier meiner Meinung nach über das Arbeitschutzgesetz hinweg nichts bewirken. Denn alle von Prof. Siegriest genannten Punkte bezeichnen Voraussetzungen, die vom Arbeitgeber bzw. seinen Führungskräften geschaffen werden müssen und nicht eindeutig durch allgemeine Regelungen quantifizierbar sind.
Die Lösung ist ganz einfach
Bleibt weiterhin aber die große Frage, wie man die Arbeitsplätze ‚gesünder‘ gestalten kann. Ich persönlich sehe die Verantwortung in den Unternehmen, genauer gesagt in den einzelnen Führungskräften.
Es ist wie im Eingangsbeispiel: Sie dürfen Ihre Kinder freilich nicht gnadenlos überfordern und nach der ‚Friss-oder-stirb’ – Methode den Stressoren aussetzen. Sie müssen eine Ahnung davon haben, wie belastbar sie sind und wie sie auf die Stressoren reagieren. Sie sollten ihre Kinder aber auch so erziehen, dass sie sich ihrer Umwelt anpassen – sie müssen sie befähigen, die Anforderungen, die an sie gestellt werden, zu meistern. Allerdings sind zunehmend mehr Eltern der Ansicht, die Welt müsse sich den Kindern anpassen.
„Stressreduzierung heißt nicht nur Stressvermeidung, sondern auch Stressbewältigung. Letzteres erreicht man nicht, indem man permanent eine heile Welt und Wohlfühlatmosphäre um die Betreffenden herum konstruiert. Das produziert auf Dauer – hart gesagt – Weicheier und Warmduscher. Es heißt vielmehr, die Betreffenden zu befähigen, mit den Stressoren umzugehen!“
In der Arbeitswelt haben die Führungskräfte die Rolle der Eltern – und nicht etwa Vater Staat oder Gewerkschaften. Das sind bestenfalls ältere Geschwister. Leider versagen sehr viele Führungskräfte in dieser Rolle – weder kennen sie die individuelle Belastbarkeit ihrer Mitarbeiter noch befähigen sie sie.
Die Führungskraft muss jedoch die Rahmenbedingungen schaffen, innerhalb derer die Angestellten die Möglichkeit haben, problemlösungsorientiert mit den Anforderungen umzugehen.
Wenn Angestellte über zu viel Arbeit klagen, dann sollte man sich die Frage stellen, ob sie mit ihren Fähigkeiten die Arbeit überhaupt bewältigen können. Meiner Erfahrung nach werden Angestellten immer mehr Aufgaben übertragen, ohne mit ihnen daran zu arbeiten, wie sie die Aufgaben möglichst effizient lösen.
Nur um mich nicht falsch zu verstehen: Ich will gar nicht ausschließen, dass es eine Überbelastung und, daraus hervorgehend, eine zu hohe Beanspruchung von Angestellten in Deutschland gibt. Die Frage dabei ist, ob es nicht noch viel mehr Ressourcen gibt, die man in den Angestellten freilegen könnte, um sie stressresistenter zu machen als immer nur über die Absenkung der Anforderungen nachzudenken.
Eine Anpassung der Arbeitsbedingungen an die aktuellen Belastungsgrenzen von Angestellten würde – wie schon angesprochen – bedeuten, dass man die Grenze sehr weit unten ansetzen müsste, um auch wirklich alle einzugrenzen. Zudem begibt man sich in eine Abwärtsspirale, denn in Folge davon würden sich Angestellte an diesen Belastungsgrenzen orientieren und auch adaptieren. In zehn Jahren hätten wir dann die gleiche Diskussion wieder. Was das auf Dauer für die Produktivität bedeutet, darauf brauche ich wohl nicht einzugehen.
Um dem entgegenzuwirken bedarf es also einer Stärkung der Angestellten. Ressourcen, Fähigkeiten und Fertigkeiten müssen entdeckt und gefördert werden.
Tatsächlich haben wir in Deutschland eher ein Problem mit der mangelnden Qualität der Führung, die eine emotionale Überbeanspruchung nach sich zieht. Ein kräftiges Indiz liefern die regelmäßigen Gallup-Studien. Die Studie für das Jahr 2013 weist aus, dass 84% der Arbeitnehmer (entspricht über 28 Millionen Personen in Deutschland) keine oder nur eine geringe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben.
Ein gewaltiger Anstieg…
Übrigens: Burnout ist nicht – wie fälschlicherweise häufig behauptet – eine reine Folge der Überbeanspruchung durch zu viel Arbeit. Burnout liegt auch immer eine emotionale Überlastung zugrunde. Insofern braucht man sich nicht wundern, dass die Burnout-Diagnosen noch extremer zunehmen (1800% von 2004 bis 2011; vgl. Studie BKK-Dachverband)
Quellen:
- www.dak.de: DAK-Gesundheitsreport 2014, 19.09.2014
- Normenausschuss Ergonomie (1987). Psychische Belastung und Beanspruchung Din-Norm Nr. 33 405. Berlin, Beuth Verlag 1987
- IG Metall Vorstand, Anti-Stress-Verordnung. Eine Initiative der IG Metall, Frankfurt 2012
- www.gallup.com: Präsentation zum Engagement Index 2013, 19.09.2014
- www.bkk-dachverband.de: BKK Gesundheitsreport Diagramme 2013, Kapitel 2.8, 19.09.2014
